Assédio moral e assédio sexual estão entre os motivos mais comuns de uso de um canal de denúncias — e também entre os mais delicados de conduzir. Um erro no tratamento inicial pode comprometer a investigação e expor a empresa a risco jurídico adicional. Veja o roteiro correto.

O que caracteriza assédio moral e assédio sexual

Assédio moral é a exposição do colaborador a situações humilhantes, constrangedoras ou repetitivas no exercício da função, geralmente vindas de uma relação de poder desigual (chefia sobre subordinado), mas que também pode ocorrer entre pares. Assédio sexual envolve conduta de natureza sexual não consentida, com ou sem uso explícito de posição hierárquica. Os dois são motivo de investigação formal, independentemente do cargo de quem é acusado.

Passo 1 — Receber a denúncia sem julgamento prévio

O primeiro contato com a denúncia não é o momento de decidir se é procedente ou não — é o momento de registrar o relato com o máximo de detalhe possível (datas, testemunhas, contexto) e garantir que o denunciante entenda que o processo será conduzido com sigilo. Reações de dúvida ou minimização nessa etapa desestimulam outras pessoas a denunciar no futuro.

Passo 2 — Restringir o acesso ao caso desde o início

Quanto mais pessoas têm acesso aos detalhes de uma denúncia de assédio, maior o risco de vazamento e de retaliação contra o denunciante — inclusive retaliação indireta, por meio de fofoca interna. O caso deve ser atribuído a um número mínimo de responsáveis (RH sênior, jurídico, comitê de ética), com acesso restrito só a eles.

Passo 3 — Afastar o risco de retaliação imediata

Dependendo da gravidade e da posição hierárquica do acusado em relação ao denunciante, pode ser necessário avaliar medidas temporárias (mudança de equipe, afastamento cautelar) enquanto a investigação corre, para reduzir o risco de retaliação direta durante o processo.

Passo 4 — Investigar com registro documentado

Toda a investigação — entrevistas, evidências coletadas, decisões tomadas — deve ficar documentada, com data e responsável, e esse histórico deve poder ser apresentado numa eventual disputa judicial. Investigação conduzida "informalmente", sem trilha de auditoria, enfraquece a defesa da empresa se o caso escalar juridicamente, mesmo quando a conduta interna foi correta.

Passo 5 — Comunicar o desfecho ao denunciante

Mesmo sem detalhar medidas disciplinares aplicadas a terceiros (que são informação restrita), o denunciante deve receber um retorno de que o caso foi analisado e concluído — deixar o protocolo "parado" sem atualização de status é uma das principais razões que fazem colaboradores desistirem de usar o canal de denúncias no futuro.

Como isso se conecta ao canal de denúncias e à NR-1

Assédio é, ao mesmo tempo, motivo de denúncia formal e um dos fatores de risco psicossocial avaliados no levantamento da NR-1 — por isso empresas que usam os dois módulos do INUGG enxergam os dois indicadores lado a lado, sem precisar cruzar dados manualmente. Veja como o fluxo de recebimento, atribuição de responsável, chat sigiloso e timeline de status funciona na página do módulo Denúncias do INUGG.