Toda empresa cobra resultado. A dúvida que separa gestão saudável de risco trabalhista é: onde a pressão por performance deixa de ser gestão e passa a ser assédio moral organizacional? A NR-1, ao exigir identificação, avaliação e controle dos fatores de risco psicossocial relacionados ao trabalho, torna essa pergunta parte da rotina de conformidade — não apenas uma questão de clima tratada informalmente pelo RH.
O que a NR-1 exige, e o que não exige
O capítulo 1.5 da NR-1 passou a incluir expressamente a avaliação de fatores de risco psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), com nova redação dada pela Portaria MTE nº 1.419/2024 e vigência prorrogada pela Portaria MTE nº 765/2025, com início em 26/05/2026. A Portaria MTP nº 4.219/2022, citada com frequência sobre o tema, tratou especificamente de medidas de prevenção ao assédio sexual e a outras formas de violência no trabalho — é importante não confundir as duas normas.
A NR-1 exige identificação, avaliação e controle do risco — não a produção de um documento único que classifique de antemão toda cobrança como legítima ou abusiva. A caracterização de assédio moral pela jurisprudência trabalhista também não segue uma lista fixa e universal de critérios: depende das circunstâncias concretas de cada caso, avaliadas pelo juízo competente. A CLT (art. 223-B e seguintes) disciplina a reparação do dano extrapatrimonial; quando o padrão se repete em escala, pode-se discutir dano moral de natureza coletiva.
O papel real do questionário de percepção
Questionários de percepção são uma ferramenta de apoio ao processo de identificação exigido pela NR-1, não um instrumento que, isoladamente, demonstre conformidade com a norma: eles precisam estar integrados a um PGR com plano de ação e evidência de execução para cumprir esse papel.
Tabela de conformidade: situação comum, risco e solução
Metas e cobranças definidas verbalmente ou por e-mail informal, sem critério documentado
Dificuldade de demonstrar, em eventual discussão judicial, que a cobrança seguia critério objetivo e razoável
Questionários periódicos de avaliação de fatores psicossociais geram histórico documentado da percepção do time sobre carga e pressão, rastreável por setor
RH só é avisado de um problema de assédio quando já virou denúncia formal
Situação que poderia ser corrigida na origem se agrava antes de chegar ao conhecimento da empresa
Feedback anônimo contínuo permite identificar sinais de queixa recorrente antes da escalada, direcionando atenção ao setor/gestor envolvido
Plano de ação de riscos psicossociais existe só no documento do PGR, sem evidência de execução
Em auditoria, PGR sem evidência de implementação tende a ser questionado quanto à efetividade
Plano de ação com responsável, prazo e status rastreável na plataforma — registro de que o acompanhamento foi executado, não apenas formalizado
O papel do INUGG
O módulo NR-1 do INUGG apoia a gestão de conformidade com a norma: questionários recorrentes medem a percepção de carga e pressão por setor e por gestor, o canal de feedback anônimo capta sinais antes da escalada, e o plano de ação do PGR fica documentado com responsável e prazo, com trilha de auditoria. Isso é insumo de apoio ao processo de identificação e gestão exigido pela NR-1 — não um documento isolado que, por si só, comprove conformidade.
Conclusão
Estruturar o acompanhamento de risco psicossocial com questionários, feedback e plano de ação documentado fortalece a gestão preventiva exigida pela NR-1. Fale com um consultor INUGG e veja como estruturar esse acompanhamento na prática: conheça o módulo NR-1.
Referências consultadas
- NR-1, capítulo 1.5 — fatores de risco psicossocial, com redação dada pela Portaria MTE nº 1.419/2024 e prorrogação de vigência pela Portaria MTE nº 765/2025 (vigência em 26/05/2026)
- Portaria MTP nº 4.219/2022 — medidas de prevenção ao assédio sexual e outras formas de violência no trabalho
- CLT, art. 223-B e seguintes — dano extrapatrimonial